Quand le DRH part, les paies, les contrats et les dossiers sociaux n’attendent pas. L’entreprise doit trouver vite quelqu’un qui tienne la fonction et sache quoi décider.
L’article explique ce qu’est un DRH de transition, quand le recruter, quel profil choisir et combien il coûte.
Ce que fait un DRH de transition
Un DRH de transition prend la responsabilité de la fonction RH pour une durée fixée. Il suit une feuille de route avec des objectifs définis, donc on sait dès le départ ce qu’il doit obtenir.
Selon le besoin, il remplace un DRH absent, dirige l’équipe RH, gère une crise ou conduit une transformation. Il prépare aussi la passation à l’équipe interne ou au futur DRH.
Le DRH de transition occupe le poste et prend les décisions RH. Le consultant RH conseille l’entreprise, sans diriger la fonction.
Si l’entreprise veut un avis, un consultant suffit. Si elle veut quelqu’un qui tranche, elle a besoin d’un DRH de transition. Pour le conseil auprès du comité de direction, on consultera des professionnels du conseil en stratégie et gouvernance.
Quand une entreprise y recourt
Remplacement d’un DRH absent ou parti
Quand un DRH, un RRH ou un responsable RH est absent ou parti, le DRH de transition le remplace. Il maintient les processus RH et prépare le relais.
Une PME industrielle a fait ce choix après le départ de son responsable administratif et financier. Elle a obtenu le maintien des fonctions comptables et RH, puis la préparation d’un nouveau recrutement.
Crise sociale et restructuration
En cas de crise sociale, le DRH de transition conduit le dialogue social et aide la direction à trancher les décisions RH sensibles.
Il accompagne aussi une réorganisation ou un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), qui encadre les suppressions de postes. Pour un départ individuel, il faut comparer les modalités d’une rupture conventionnelle ou d’un licenciement.
Croissance, fusion ou transformation
Pendant une croissance, une fusion ou une transformation sociale, le DRH de transition structure la fonction RH. Une PME industrielle européenne d’environ 200 salariés a fait appel à un DRH de transition pour lancer une nouvelle activité.
Sur six mois, la mission a porté sur l’organisation RH et les enjeux humains de cette croissance.
Refonte de la fonction RH
Une refonte RH confiée à un DRH de transition porte sur cinq domaines :
- La politique RH, qui fixe les règles et les priorités de la fonction.
- L’organisation des équipes RH, avec la répartition des rôles.
- Le SIRH, le logiciel qui gère les données du personnel.
- Les processus internes, comme les circuits de validation des congés et des contrats.
- Le recrutement et la gestion des compétences.
Les missions confiées au DRH de transition
Le périmètre tient en deux blocs : la continuité RH et les dossiers à risque. Dans une PME ou un groupe, il assure la continuité RH, dirige l’équipe et pilote les relations sociales.
Il prend aussi les dossiers sensibles, comme le PSE. Pour un licenciement, la première étape est la convocation à l’entretien préalable.
Les missions se classent par objectif, et cet objectif fixe la priorité.
| Critère | Continuité administrative | Développement RH | Projet SIRH |
|---|---|---|---|
| Objectif | Paie exacte, données fiables | Recrutement, compétences, formation | Processus et données harmonisés |
| Actions | Paie, données sociales, droit social | Politique de recrutement, parcours | Cadrage, déploiement, tableaux de bord |
| Priorité | Première, dès l’arrivée | Après la paie sécurisée | Une fois les données fiables |
Une mission, de la prise de poste à la passation
Une mission suit quatre temps : cadrage, choix du profil, prise de poste, passation. Le cadrage fixe la durée, les objectifs et les livrables.
Un relais dure quelques semaines, une restructuration plusieurs mois. Pour une restructuration, la procédure du plan de sauvegarde de l’emploi impose ses propres délais.
Pour accélérer la prise de poste et la passation, l’entreprise prépare cinq éléments avant l’arrivée du DRH :
- l’organisation RH actuelle et les dossiers ouverts ;
- les données sociales : effectifs, absences et contrats ;
- les projets en cours et leur avancement ;
- les échéances sensibles à tenir ;
- la liste des interlocuteurs clés : managers, représentants du personnel et partenaires sociaux.
Le profil recherché et les critères de choix
Le profil type d’un DRH de transition est un senior, avec une expérience confirmée en direction des ressources humaines.
Il doit pouvoir décider, diriger une équipe et gérer le dialogue social. Si l’un de ces trois points manque, il ne peut pas prendre la fonction en main.
Pour choisir, regardez : l’expérience, la connaissance du secteur, la disponibilité et la capacité à travailler avec la direction, les équipes et les partenaires sociaux.
Dans une mission hospitalière de six mois, il fallait une expérience confirmée de DRH et de milieux sensibles. Le secteur hospitalier reste un atout. Pour un dossier de licenciement économique, voyez le guide du Contrat de Sécurisation Professionnelle pour le licenciement économique.
Le tarif journalier et le budget d’une mission
Le taux journalier médian d’un DRH de transition est de 900 €. La moitié centrale des tarifs déclarés va de 850 à 1 000 € par jour, et l’ensemble va de 690 à 1 200 €.
Pour un budget, on retient 900 € par jour comme point de départ.
Le budget se calcule ainsi : 900 € par jour, multipliés par le nombre de jours travaillés. Durée et rythme de la mission font donc varier la facture.
Pour les frais, il faut vérifier s’ils sont inclus dans le prix convenu : déplacements, hébergement, repas. Pour situer ce budget, le plus utile est de consulter les repères salaire DRH France.
Les voies pour mobiliser un DRH de transition
Le cabinet spécialisé sélectionne le DRH de transition et suit la mission. Baker Tilly intervient ainsi auprès des PME, des ETI et des grands groupes partout en France.
La plateforme de profils présente des DRH à un taux propre à chaque profil : de 840 à 1 340 € par jour. Le choix revient donc à la direction.
Deux statuts encadrent la mission :
- CDD de mission : durée variable selon le motif légal et le contrat, avec un maximum de 9 mois pour un CDD conclu dans l’attente d’un salarié recruté en CDI, télétravail partiel.
- Mission freelance : structuration RH en PME, avec accords d’entreprise, règlement intérieur et dossiers délicats.
- Le CDD fait du DRH un salarié de l’entreprise, alors que la mission freelance reste une prestation.
Un DRH de transition tient la fonction RH pour une durée fixée, avec des objectifs connus dès le départ. Si la fonction doit être tenue sans délai, il faut quelqu’un qui décide, pas seulement qui conseille.
Le prochain pas, c’est le cadrage : fixer la durée, les objectifs et le statut, CDD de mission ou prestation freelance.
Foire aux questions
Quelle différence entre un DRH de transition et un DRH intérimaire ?
La différence tient à l’objectif : le DRH de transition porte des objectifs définis dès le départ, alors que le mot « intérimaire » désigne surtout un remplacement temporaire. Le contrat et le périmètre dépendent donc de la mission, pas du seul remplacement.
Un DRH de transition peut-il conduire une négociation annuelle obligatoire ?
Oui, un DRH de transition peut conduire la négociation annuelle obligatoire, puisqu’il pilote le dialogue social et les relations collectives.
Mais ce point doit figurer dans son mandat : il faut que l’entreprise précise avant la mission ce qu’il négocie et ce qu’il décide seul.
Faut-il une durée minimale pour faire appel à un DRH de transition ?
Non. La durée dépend du besoin : un relais peut durer quelques semaines, alors qu’une restructuration ou une transformation dure plusieurs mois. Il faut la fixer avec la direction avant le début de la mission.
Un DRH de transition peut-il être recruté en CDI par l’entreprise à l’issue de la mission ?
Oui, c’est possible, à condition de le décider avant la fin de la mission. L’entreprise fixe alors les modalités du recrutement en CDI.
Il faut donc l’inscrire dès le mandat, pour que la fin de mission ne laisse pas la fonction sans relais.