La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) : une stratégie RH au cœur de l’entreprise
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est plus qu’une simple pratique RH ; c’est une stratégie essentielle pour les entreprises visant une croissance soutenue et un alignement stratégique. En anticipant les besoins futurs en compétences et en emplois, la GPEC permet aux entreprises de rester compétitives dans un marché en constante évolution.
Qu’est-ce que la GPEC ?
La GPEC est une approche méthodique permettant d’aligner les ressources humaines de l’entreprise sur sa stratégie à long terme. Elle consiste à analyser les compétences actuelles, prévoir les besoins futurs et mettre en œuvre des actions pour combler les écarts. Cette démarche s’inscrit dans une logique d’adaptation et d’anticipation face aux changements technologiques, économiques et sociaux.
L’importance cruciale de la GPEC
Dans un contexte économique où 75% des entreprises reconnaissent que le manque de compétences affecte leur compétitivité (Source : ManpowerGroup, Enquête sur la pénurie de talents 2020), la GPEC devient un outil stratégique indispensable. Elle permet non seulement de prévoir les compétences nécessaires pour le futur mais aussi de développer une culture d’apprentissage et d’innovation au sein de l’organisation.
Mise en place d’une démarche GPEC efficace
La mise en œuvre d’une démarche GPEC passe par plusieurs phases clés :
- Diagnostic des compétences actuelles : Cela commence par une cartographie des compétences présentes au sein de l’entreprise. Il s’agit d’une analyse détaillée des ressources humaines à disposition, leurs compétences, et comment elles sont actuellement utilisées.
- Définition des besoins futurs : Basée sur la stratégie de l’entreprise, cette étape projette les besoins en emplois et compétences dans le futur. Selon une étude de McKinsey, 62% des dirigeants estiment que le besoin de compétences nouvelles sera élevé dans les cinq prochaines années (Source : McKinsey, Future of Work 2020).
- Identification des écarts et plan d’action : L’analyse des différences entre l’état actuel et les besoins futurs conduit à l’élaboration d’un plan d’action. Celui-ci peut inclure des mesures de formation, de recrutement ou encore de reconversion professionnelle.
- Suivi et ajustement : La GPEC est un processus dynamique qui requiert une évaluation régulière. Les plans d’action sont ajustés en fonction des résultats obtenus et des évolutions du marché.
Les outils indispensables à la GPEC
Pour réussir sa démarche GPEC, plusieurs outils sont incontournables :
– Le référentiel de compétences : Il décrit les compétences requises pour chaque poste, facilitant ainsi la gestion des carrières et la formation.
– Les fiches de poste : Elles fournissent une vue claire des attentes en termes de compétences et de responsabilités pour chaque emploi.
– Le plan de formation : Essentiel pour le développement des compétences, il doit être aligné avec les besoins stratégiques de l’entreprise et les aspirations des salariés.
En résumé, la GPEC est un levier stratégique pour les entreprises qui souhaitent non seulement anticiper les mutations de leur secteur mais aussi valoriser et développer leur capital humain. En adoptant une approche proactive et en s’appuyant sur des outils adéquats, les organisations peuvent transformer les défis en opportunités, assurant ainsi leur pérennité et leur croissance dans un environnement de plus en plus compétitif.
La GPEC : les aspects légaux
La GPEC n’est pas seulement une démarche stratégique ; elle est aussi encadrée par le droit du travail dans de nombreux pays, notamment en France où elle a été formalisée par la loi de cohésion sociale en 2005, puis évoluée avec les accords nationaux interprofessionnels (ANI) de 2013 et de 2019. Ces textes légaux rendent la GPEC obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés et encouragent sa mise en place dans les structures de taille plus modeste.
Obligations légales
Les entreprises concernées doivent négocier tous les trois ans un accord de GPEC qui couvre notamment :
– La gestion prévisionnelle des emplois,
– L’anticipation des mutations économiques,
– Le développement de la formation professionnelle,
– Les dispositifs d’accompagnement des mobilités professionnelles et géographiques.
Cet accord doit être déposé auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP). En l’absence d’accord, l’employeur doit élaborer un plan d’action unilatéral après consultation du comité social et économique (CSE).
Implications pour les entreprises
L’aspect légal de la GPEC incite les entreprises à adopter une démarche proactive en matière de gestion des ressources humaines. Elle les pousse à anticiper les évolutions de leurs secteurs d’activité et à préparer leurs salariés aux transformations des métiers, garantissant ainsi leur employabilité future.
Quelles différences entre GPEC et GEPP ?
Bien que souvent confondues ou considérées comme similaires, la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) sont deux démarches distinctes mais complémentaires dans la gestion des ressources humaines.
GPEC : l’anticipation stratégique
La GPEC est une démarche stratégique qui vise à anticiper les besoins futurs en termes d’emplois et de compétences pour aligner les ressources humaines avec la stratégie de l’entreprise. Elle est principalement tournée vers l’avenir et se concentre sur les emplois et compétences nécessaires pour atteindre les objectifs à moyen et long terme de l’entreprise.
GEPP : l’accompagnement individuel
La GEPP, quant à elle, se concentre sur le développement des parcours professionnels individuels des salariés au sein de l’entreprise. Elle vise à accompagner chaque employé dans son évolution professionnelle, en tenant compte de ses aspirations personnelles, de ses compétences et des besoins de l’entreprise. La GEPP est donc plus individualisée et centrée sur l’employé.
Complémentarité des démarches
La GPEC et la GEPP sont complémentaires : la première fournit un cadre stratégique global pour la gestion des compétences et des emplois, tandis que la seconde permet de décliner ce cadre au niveau individuel, en accompagnant chaque salarié dans son développement professionnel. Ensemble, elles offrent une approche globale et personnalisée de la gestion des ressources humaines, permettant à l’entreprise de se développer tout en valorisant ses collaborateurs.
En conclusion, l’intégration des aspects légaux de la GPEC et la distinction claire entre GPEC et GEPP enrichissent la compréhension de la gestion stratégique des ressources humaines. Ces démarches permettent aux entreprises non seulement de répondre aux obligations légales mais aussi de se doter d’une vision à long terme de leurs besoins en compétences, tout en assurant l’épanouissement professionnel de leurs salariés.