GEPP
La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) est une approche stratégique qui vise à structurer et à piloter les évolutions professionnelles au sein d’une organisation. Elle repose sur la mise en adéquation des aspirations des collaborateurs et des besoins de l’entreprise, tout en tenant compte des mutations économiques et sociales.
En d’autres termes, la GEPP est un outil qui permet de gérer la mobilité interne, de favoriser l’évolution des compétences et d’accompagner les transformations de l’entreprise. Elle se distingue par son approche globale, qui prend en compte à la fois l’individu, le collectif et l’organisation.
La GEPP concerne aussi bien les acteurs privés que la fonction publique (en savoir plus sur la GEPP dans la fonction publique).
Pénétrer les mystères de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP)
Dans un monde économique en évolution rapide où des mutations d’ampleurs sont à prévoir (interrogations sur la disponibilité des energies, contexte politique international particulièrement tendu, changement climatique, évolution de la perception de la valeur travail…) la gestion des talents est devenue une préoccupation majeure pour les entreprises. Au cœur de cette problématique se trouve la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP). Démystifions ensemble ce concept clé pour vous aider à comprendre son importance, son fonctionnement et ses bénéfices.
GPEC vs GEPP : une distinction nécessaire
Il est courant de confondre la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et la GEPP. Si ces deux concepts sont complémentaires et visent tous deux à optimiser la gestion des ressources humaines, ils ne recouvrent pas les mêmes réalités.
La GPEC est centrée sur la prospective et l’anticipation des besoins en compétences de l’entreprise. Elle vise à prévoir les évolutions de l’emploi et à adapter les ressources humaines en conséquence. La GEPP, quant à elle, se focalise sur l’individu et sur son parcours professionnel. Elle a pour objectif de faciliter les mobilités et les évolutions de carrière, tout en tenant compte des enjeux stratégiques de l’entreprise.
Contraintes légales et GEPP
En France, la mise en place d’une démarche GEPP est encadrée par la loi. Les entreprises de plus de 300 salariés sont notamment tenues de négocier un accord ou d’établir un plan d’action sur la GPEC tous les trois ans. Cette obligation légale souligne l’importance de la gestion des emplois et des parcours professionnels dans le contexte actuel.
Cependant, la GEPP ne doit pas se réduire à une simple contrainte légale. Elle est avant tout une opportunité pour les entreprises d’optimiser leur gestion des talents et de favoriser le développement des compétences.
Les avantages de la GEPP
Une aubaine pour les collaborateurs
La GEPP présente de nombreux avantages pour les collaborateurs. Elle leur offre en effet la possibilité d’évoluer, de se former et de développer leurs compétences. En favorisant la mobilité interne, elle leur permet de diversifier leur expérience et de donner un nouvel élan à leur carrière.
De plus, la GEPP contribue à renforcer l’engagement des salariés en les impliquant davantage dans la gestion de leur parcours professionnel. Elle favorise ainsi leur épanouissement au travail et leur fidélisation.
Les bénéfices pour l’organisation
La GEPP n’est pas seulement bénéfique pour les collaborateurs. Elle offre également de nombreux avantages pour l’entreprise. En facilitant la mobilité interne, elle permet d’optimiser la gestion des ressources humaines et de réduire les coûts de recrutement.
De plus, en favorisant le développement des compétences, la GEPP contribue à renforcer la compétitivité de l’entreprise. Elle lui permet de disposer des compétences nécessaires pour faire face aux évolutions du marché et aux transformations de son environnement.
L’approche GEPP : une analyse détaillée
Structure organisationnelle et GEPP : un lien indissociable
La mise en œuvre de la GEPP implique une réflexion approfondie sur la structure organisationnelle de l’entreprise. Elle nécessite en effet d’identifier les emplois clés, les compétences requises et les parcours possibles. Cette analyse permet de définir les axes d’évolution des emplois et des compétences, en lien avec la stratégie de l’entreprise.
La structure organisationnelle joue également un rôle clé dans la mise en place des dispositifs de gestion des parcours professionnels. Elle conditionne en effet les possibilités de mobilité interne et les opportunités d’évolution de carrière.
Stratégies de marché et GEPP : une interdépendance cruciale
La GEPP doit être en adéquation avec les stratégies de marché de l’entreprise. Elle doit permettre de disposer des compétences nécessaires pour répondre aux enjeux du marché et pour accompagner les transformations de l’entreprise.
La prise en compte des évolutions du marché est donc essentielle dans la définition des parcours professionnels et dans l’identification des compétences à développer. Elle permet d’anticiper les besoins en compétences et de préparer les collaborateurs aux changements à venir.
L’impact économique de la GEPP
La GEPP a un impact économique significatif pour l’entreprise. En optimisant la gestion des ressources humaines, elle permet de réduire les coûts de recrutement et de favoriser la performance de l’entreprise.
De plus, en facilitant le développement des compétences, la GEPP contribue à renforcer la compétitivité de l’entreprise. Elle permet d’adapter les compétences aux évolutions du marché et de disposer des talents nécessaires pour faire face aux défis de demain.
La mise en place de la GEPP : un processus méthodique
L’importance du diagnostic : l’audit RH interne
La mise en place de la GEPP commence par un diagnostic de la situation de l’entreprise. Cette phase d’audit RH interne permet d’identifier les emplois clés, les compétences disponibles et les besoins à venir. Elle permet également de repérer les éventuels freins à la mobilité interne et à l’évolution des compétences.
Ce diagnostic doit être réalisé en associant l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise : direction, managers, collaborateurs, représentants du personnel… Il doit permettre de dresser un état des lieux précis et partagé, qui servira de base à la définition de la stratégie GEPP.
Anticiper les évolutions : prévoir le marché et les besoins en compétences
Une fois le diagnostic réalisé, il est nécessaire d’anticiper les évolutions du marché et les besoins en compétences de l’entreprise. Cette phase de prospective permet de définir les axes d’évolution des emplois et des compétences, en lien avec la stratégie de l’entreprise.
Cette anticipation doit prendre en compte à la fois les évolutions technologiques, économiques et sociétales, ainsi que les aspirations des collaborateurs. Elle doit permettre de préparer l’entreprise aux transformations à venir et de faciliter l’adaptation des compétences.
Élaborer un plan d’actions : une démarche concrète
Sur la base du diagnostic et de l’anticipation des évolutions, il est possible de définir un plan d’actions pour la mise en œuvre de la GEPP. Ce plan d’actions doit définir les objectifs à atteindre, les moyens à mobiliser et les indicateurs de suivi à utiliser.
Il peut notamment prévoir des actions de formation, de mobilité interne, de gestion des carrières, de recrutement… Il doit être réaliste, adapté aux ressources de l’entreprise et aligné avec sa stratégie globale.
Les outils de la GEPP
La mise en œuvre de la GEPP peut s’appuyer sur différents outils. Ces outils permettent de faciliter la gestion des emplois et des parcours professionnels, de suivre l’évolution des compétences et de piloter les actions mises en place.
Il peut s’agir d’outils de gestion des compétences (référentiels de compétences, cartographies des emplois…), d’outils de gestion des carrières (plans de succession, entretiens de carrière…), d’outils de formation (plans de formation, dispositifs de VAE…), d’outils de pilotage (tableaux de bord RH, indicateurs de suivi…).
Des aides pour la mise en place de la GEPP : un soutien bienvenu
La mise en place de la GEPP peut bénéficier de différentes aides. Ces aides peuvent prendre la forme de financements, d’accompagnements ou de dispositifs d’appui.
Il peut s’agir par exemple de l’aide du Fonds Social Européen (FSE), de l’accompagnement des Opérateurs de Compétences (OPCO), du soutien des acteurs territoriaux… Ces aides peuvent permettre de financer des actions de formation, d’accompagner la mise en place de dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels, de soutenir la mise en œuvre de plans d’actions…
GEPP : Futur et perspectives en vue
Innovations récentes et à venir dans la GEPP
La GEPP est un domaine en constante évolution. Les innovations technologiques, les évolutions réglementaires et les transformations du marché du travail contribuent à faire évoluer les pratiques en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels.
On peut notamment citer l’émergence de nouvelles formes de travail (télétravail, travail collaboratif, travail en projet…), l’essor des outils numériques (plateformes de formation en ligne, réseaux sociaux professionnels, applications de gestion des compétences…), l’évolution des attentes des collaborateurs (besoin d’autonomie, aspiration à l’épanouissement professionnel, recherche de sens…).
GEPP : des défis et des opportunités à l’horizon
La GEPP doit faire face à plusieurs défis. Elle doit notamment réussir à anticiper les évolutions du marché du travail, à accompagner les transformations des organisations, à répondre aux attentes des collaborateurs, à intégrer les enjeux de diversité et d’égalité professionnelle…
Ces défis sont autant d’opportunités pour les entreprises. Ils leur offrent la possibilité de repenser leur gestion des talents, de développer les compétences de leurs collaborateurs, de renforcer leur attractivité et leur compétitivité.
GEPP : un levier d’influence dans l’industrie
La GEPP joue un rôle clé dans l’industrie. Elle permet en effet de répondre aux enjeux spécifiques de ce secteur : évolutions technologiques rapides, besoins en compétences pointues, nécessité d’innovation…
En favorisant le développement des compétences, la mobilité interne et l’adaptation des emplois, la GEPP contribue à renforcer la compétitivité des entreprises industrielles. Elle leur permet de disposer des talents nécessaires pour faire face aux défis de demain.
Conclusion : les points clés de la GEPP à retenir
En somme, la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) est un outil stratégique pour les entreprises. Elle leur permet d’optimiser leur gestion des talents, de favoriser le développement des compétences, de faciliter la mobilité interne et d’accompagner les transformations de l’organisation.
La GEPP est un processus dynamique, qui nécessite une approche globale et anticipative. Elle doit prendre en compte les aspirations des collaborateurs, les besoins de l’entreprise et les évolutions du marché. Elle doit être soutenue par une communication transparente et un dialogue social constructif.
Enfin, la GEPP est un domaine en constante évolution. Les innovations technologiques, les transformations du marché du travail et les évolutions réglementaires sont autant de facteurs qui contribuent à faire évoluer les pratiques en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Nous espérons que cet article vous a permis de mieux comprendre ce qu’est la GEPP, pourquoi elle est importante, comment la mettre en place et quels sont ses enjeux pour l’avenir. N’hésitez pas à nous contacter pour toute question ou besoin d’accompagnement dans votre démarche GEPP.
Sources :
– ACT Méditérannée, « Le plan d’action, un outil à destination des PME et TPE ».