Un directeur marketing Europe, installé en France, qui négocie en allemand avec Munich le matin et présente un budget à son comité de direction l’après-midi. Le profil tient en une phrase. Il se laisse rarement trouver par une annonce.
Quand la langue entre au comité de direction
Une filiale qui rend compte à une maison mère étrangère. Un client majeur de l’autre côté du Rhin. Un actionnaire qui exige les comptes rendus dans sa langue. Dans ces situations, la maîtrise de plusieurs langues cesse d’être un atout de CV pour devenir une condition d’exercice du poste. Le dirigeant qui ne parle que français peut perdre du temps à chaque échange, et parfois la nuance qui décide d’une négociation.
Le besoin existe donc, et il se précise. Les directions générales ne cherchent plus un cadre « à l’aise en anglais », formule vague qui recouvre tout et son contraire. Elles cherchent quelqu’un capable de conduire un comité, de défendre un arbitrage devant un conseil d’administration, de manager des équipes réparties sur plusieurs pays. Pour ce type de mission, beaucoup s’adressent à un cabinet d’Executive Search plutôt qu’à une publication d’offre.
Des qualités qui se disputent le même candidat
La difficulté ne vient pas d’une exigence isolée. Elle vient de leur addition. Chacune, prise seule, se rencontre. Réunies sur une seule personne, elles réduisent le vivier à une poignée de noms.
- une expérience de management éprouvée, avec des équipes et un périmètre comparables à ceux du poste
- une connaissance du secteur de l’entreprise, de ses clients et de ses cycles de vente
- une langue de travail pratiquée au quotidien, pas un niveau scolaire entretenu par des voyages
- une disponibilité réelle pour s’installer ou rester en France, famille comprise
Un cadre qui coche les quatre cases est, par construction, bien en poste. Il n’a aucune raison de parcourir les sites d’emploi. Les entreprises le découvrent à leurs dépens : l’annonce peut attirer beaucoup de candidatures, dont peu correspondent au niveau visé.
Le temps joue aussi contre l’entreprise. Un poste de direction vacant peut désorganiser un comité : les décisions s’empilent, les équipes attendent un interlocuteur, les arbitrages sont repoussés. Chaque mois de recherche supplémentaire a un coût, et il n’apparaît pas toujours dans les honoraires.
Germanophones, anglophones : deux marchés, deux logiques
Parler allemand ne dit pas encore comment décide un dirigeant allemand. Les pratiques de gouvernance varient d’un pays à l’autre, la place donnée à l’expertise technique aussi, et un cadre formé outre-Rhin n’aborde pas forcément un comité de direction comme un collègue français. Un profil germanophone installé en France connaît souvent les deux cultures de management, et peut faire le pont entre elles.
Côté anglophones, le sujet change. L’anglais figure sur la plupart des CV de dirigeants, et le tri compte alors davantage que la recherche. Distinguer l’anglais de réunion de l’anglais de négociation demande de rencontrer la personne, pas de lire son profil.
L’approche directe, pour ceux qui ne cherchent pas
Un cabinet d’approche directe procède à l’envers d’un jobboard. Il cartographie d’abord les entreprises où ce type de profil exerce, puis identifie les personnes, puis les contacte de manière confidentielle. Le candidat n’a rien postulé. On lui propose d’écouter.
La confidentialité pèse lourd dans ce processus. Un dirigeant en poste peut tenir à ce qu’on ignore qu’il envisage de partir, et l’entreprise qui recrute peut préférer ne pas annoncer le départ de l’ancien titulaire avant d’avoir trouvé son successeur. Approach People, cabinet de recrutement international fondé en 2000, accompagne ce recrutement de cadres et dirigeants auprès d’entreprises qui cherchent des profils de direction et des compétences multilingues.
Un cas qui résume la difficulté
Approach People a accompagné une entreprise dans le recrutement d’un directeur marketing Europe germanophone, basé en France. Le poste consistait à coordonner la stratégie marketing à l’échelle européenne. L’exemple rassemble tout ce qui complique ces recherches : un niveau de direction, une dimension internationale, une exigence linguistique précise. Aucun de ces critères n’est exotique. Leur conjonction l’est.
Le poste réclame aussi une qualité que le CV ne montre pas : savoir comment un siège allemand attend d’être informé, et comment des équipes réparties dans plusieurs pays acceptent d’être coordonnées depuis la France. Cela se juge en entretien, longuement, pas sur un intitulé de poste.
Le réseau, un critère de choix
Un cabinet qui ne travaille que sur le marché français voit plus difficilement les candidats installés ailleurs. Pour atteindre un dirigeant germanophone en poste à Zurich, Vienne ou Düsseldorf, ou un cadre qui souhaite revenir s’installer en France, des relais sur place aident. Un cabinet disposant d’un réseau pour le recrutement international en Europe peut approcher ces candidats avec les codes locaux, dans leur langue.
Reste une question à poser à tout cabinet : combien de ses candidats ne se seraient jamais manifestés seuls ?