CONSEIL MARQUE EMPLOYEUR – N°2
Redéfinissez vos valeurs avec vos collaborateurs : établissez des fondements solides.
› Le mot d’ordre: CONSULTER
La culture de l’entreprise : un critère de choix crucial
L’histoire de votre entreprise, ses valeurs (explicites ou implicites, son modèle organisationnel et managérial, sa charte graphique, la personnalité de son fondateur, le rapport au pouvoir et le processus de prise de décision, les codes vestimentaires et ou de langage à l’œuvre en interne, l’organisation physique des bureaux, les rituels qui se sont imposés en interne (faire la bise à ses collègues le matin, apporter des viennoiseries pour les anniversaires, aller boire un verre le vendredi soir, etc.)… tous ces éléments, y compris les plus triviaux, constituent votre culture d’entreprise.
Or, cette culture d’entreprise devient un argument de plus en plus important dans le choix d’un candidat de postuler – ou dans le souhait d’un collaborateur de rester. Plusieurs études ont montré que, parmi les critères privilégiés par les jeunes diplômés pour choisir leur futur employeur, la culture d’entreprise était passée pour la première fois devant « la rémunération et les possibilités d’évolutions ».
A l’inverse, l’inadéquation entre la culture d’entreprise et le candidat est la première cause d’échec d’un recrutement.
En matière de marque employeur, culture d’entreprise et culture du secret ne font pas bon ménage. Les candidats veulent s’assurer qu’ils adhèrent à la culture de leur futur employeur avant de s’engager. Charge à vous de l’expliciter dans vos annonces, dans vos outils de recrutement, dans votre discours… en consentant à montrer l’envers du décor aux candidats.
Trois conseils pour définir les valeurs d’une entreprise :
- Planifiez d’abord une série d’entretiens individuels
Avant de vous jeter dans le grand bain, interrogez plusieurs collaborateurs à bâtons rompus pour dégager des grandes tendances et identifier des points d’accroche. Le patron d’abord (que vous devez impliquer d’emblée dans la démarche et qui aura une vue d’ensemble sur l’histoire de la société, ses enjeux et priorités), mais également une assistante, un technicien, un stagiaire et un manager, par exemple… variez les niveaux hiérarchiques et les degrés d’ancienneté. Cela vous permettra de repartir avec une base de réflexion pour la consultation – et une liste de valeurs potentielles.
- Mobilisez les collaborateurs
Impliquez l’interne dans la démarche et ouvrez le débat – si possible en mettant tous les collaborateurs dans la boucle. C’est un chantier idéal à déployer pendant un séminaire d’entreprise en faisant intervenir un consultant extérieur par exemple, pour animer les discussions.
- Limitez-vous à 3 valeurs maximum
Ce n’est pas parce que vous ne retenez pas « l’honnêteté » comme valeur que votre entreprise n’est pas honnête. Ne tombez pas dans le piège qui consisterait à établir une liste à rallonge : chaque valeur doit véritablement engager l’entreprise au quotidien. Vous n’arrivez pas à départager ? Poursuivez le débat en interne ou faites un vote.
Sommaire
1. Faites votre auto-analyse
Comprenez votre entreprise en profondeur.
2. Redéfinissez vos valeurs avec vos collaborateurs
Établissez des fondements solides.
3. Traduisez vos valeurs en pratiques managériales
Agissez en cohérence.
4. Soyez intransigeant sur la transparence et la vérité
La confiance, ça ne se négocie pas.
5. Transformez vos collaborateurs en ambassadeurs
Faites de votre équipe votre meilleur atout.
6. Faites du bien-être au travail votre priorité
Un employé heureux est un employé efficace.
7. Améliorez votre visibilité en tant qu’employeur
Soyez le choix numéro un des candidats.
8. Investissez dans les réseaux sociaux
Étendez votre présence, étendez votre influence.
9. Offrez une expérience exceptionnelle à vos candidats
Une première impression reste.
10. Démontrez que votre stratégie de marque employeur est rentable
Convainquez la direction que c’est un investissement, pas une dépense.