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Offrez une expérience exceptionnelle à vos candidats : une première impression perdure.

 

› Les mots d’ordre : TENIR SES PROMESSES

 

L’expérience candidat : l’impitoyable moment de vérité

Votre marque employeur, aussi attractive soit-elle, ne pourra pas échapper à l’épreuve empirique de la candidature. Car vous ne trouverez la perle rare que si vous lui avez offert au préalable des conditions favorables pour postuler (notamment sur le plan technique.

Autre enjeu clé : continuer à lui donner envie de rejoindre votre entreprise une fois qu’elle vous a envoyé son CV. Le tout, sans négliger la grande majorité de postulants : ceux que vous n’embaucherez pas in fine.

 

Marque employeur : les 5 phases sensibles du processus de recrutement

 

  1. L’offre d’emploi : l’éternelle oubliée du marketing RH

Trop souvent, les recruteurs se contentent d’adapter le contenu d’une fiche de poste pour rédiger une annonce d’emploi. Résultat : les candidats découvrent un texte technique et solennel ponctué de bullet points sur le profil recherché, et d’une présentation froide et désincarnée de l’entreprise.

Or, rappelons que cet outil est généralement le premier contact que vos candidats ont avec votre entreprise– a fortiori si sa notoriété est limitée. Puisque nous n’avons pas deux fois la chance de faire une bonne première impression, l’offre d’emploi mérite donc un effort tout particulier de la part du recruteur.

Elle doit décrire le poste et les missions, bien sûr, mais elle doit aussi faire transparaître vos valeurs, inviter les candidats à en savoir plus. Côté bonnes pratiques, certaines entreprises « enrichissent » leurs offres en intégrant l’interview vidéo d’un manager ou d’un pair – ou une présentation métier. Ce sont des infos utiles, pratiques et différenciantes, qui font mouche auprès des postulants.

 

  1. L’acte de candidature : et si on se facilitait tous la tâche ?

Selon le blogueur et expert franco-canadien Jean-Baptiste Audrerie [1], « entre 70 % et 80 % des candidats sur le marché de l’emploi seraient « passifs ». Autrement dit, ils sont déjà en poste et ne sont donc pas proactifs dans la recherche d’un nouvel emploi – ce qui ne veut pas dire pour autant qu’ils ne sont pas à l’écoute du marché et ouverts aux opportunités.

Certains d’entre eux maintiennent des alertes actives sur les jobboards, d’autres gardent un œil ouvert sur les réseaux sociaux professionnels. Tandis que 3 internautes sur 4 abandonnent leur panier sur les sites de e-commerce [2], il y a fort à parier que ce phénomène « d’abandon » fait aussi des ravages dans le monde du recrutement (même s’il n’existe pas de chiffres officiels pour l’objectiver).

Qui n’a pas déjà commencé à postuler à une offre sans aller au bout de la démarche ? Parmi les freins les plus classiques côté candidat : difficultés d’accès au fichier PDF de son CV, manque de temps pour écrire une lettre de motivation, impossibilité de postuler depuis son smartphone… Pour encourager (ou plutôt ne pas décourager) des talents qualifiés à candidater, le recruteur doit s’assurer que son annonce est accessible, y compris en mobilité, et qu’il est possible de postuler avec le lien embarqué de son profil Viadeo. Et si vous renonciez à imposer une lettre de motivation obligatoire ? Vous augmenteriez sans doute la qualité globale des profils des candidats.

Sources :  [1]. FuturTalents.com.   [2]. Etude SaleCycle 2016

 

 

  1. La gestion des candidatures négatives : ce n’est pas une option

C’est un vieux serpent de mer dans les services RH des petites entreprises : comment répondre à tous les candidats qui postulent quand on manque chroniquement de temps et de ressources ? C’est pourtant une démarche indispensable si vous souhaitez soigner votre marque employeur.

Pour professionnaliser votre approche, il existe des logiciels de gestion des candidatures gratuits (version freemium), comme la solution Talent Detection. Elle vous permet par exemple d’automatiser l’envoi d’emails personnalisés aux candidats non retenus, mais aussi de faire passer des entretiens vidéo différés aux candidats, etc. Un must en termes d’expérience !

 

  1. Entretiens in situ : choyez vos candidats comme des clients

Tôt ou tard, les candidats présélectionnés sont conviés dans vos locaux pour la phase d’entretien(s) physique(s). Le principal risque à ce stade : dévoiler une image de l’entreprise en décalage avec la marque employeur qu’elle s’est forgée en ligne.

L’accueil réservé aux candidats dès leur arrivée à la réception, le choix de la salle, le parcours du candidat dans les locaux, le choix des interlocuteurs (le recruteur et/ou le manager et/ou un collaborateur pair), les documents qui sont remis sur place, le délai de retour, la qualité du feedback en cas de non-sélection : rien ne doit être laissé au hasard.

 

 

  1. La phase d’on-boarding : le crash test

Selon la DARES, plus d’un CDI sur trois est rompu au cours de sa première année. Les causes sont nombreuses, mais la démission du collaborateur reste la première raison invoquée :

– « Le poste n’est pas celui que l’on m’avait vendu » ;

– « Je n’arrive pas à m’adapter à la culture de l’entreprise »

… les arguments des salariés déçus sont souvent les mêmes. A quoi bon faire des efforts pour attirer les meilleurs candidats et soigner sa marque employeur si vos nouvelles recrues s’en vont au bout de quelques mois ?

Pour réduire les risques de démission précoce, la phase d’intégration du candidat est clé. Elle commence le jour de la signature du contrat (y compris si le collaborateur arrive 2 mois plus tard) – et se termine à la fin de la période d’essai. Veillez à garder le contact avec votre nouveau collaborateur avant son arrivée : envoyez-lui ses papiers administratifs en amont, mettez-le dans la boucle de certains mails, invitez-le aux événements internes.

Quant aux premiers jours de vie dans l’entreprise, ce sont assurément les plus critiques :

  • les équipes ont-elles organisé leur emploi du temps pour accueillir le « petit nouveau » et l’accompagner déjeuner ?
  • comment est organisée la présentation à l’équipe et aux autres services de l’entreprise ?
  • le nouveau collaborateur a-t-il un bureau dédié le jour J, des cartes de visites, un ordinateur ?

Loin d’être triviales, ces petites attentions peuvent faire toute la différence.

Sommaire

1. Faites votre auto-analyse
Comprenez votre entreprise en profondeur.

2. Redéfinissez vos valeurs avec vos collaborateurs
Établissez des fondements solides.

3. Traduisez vos valeurs en pratiques managériales
Agissez en cohérence.

4. Soyez intransigeant sur la transparence et la vérité
La confiance, ça ne se négocie pas.

5. Transformez vos collaborateurs en ambassadeurs
Faites de votre équipe votre meilleur atout.

6. Faites du bien-être au travail votre priorité
Un employé heureux est un employé efficace.

7. Améliorez votre visibilité en tant qu’employeur
Soyez le choix numéro un des candidats.

8. Investissez dans les réseaux sociaux
Étendez votre présence, étendez votre influence.

9. Offrez une expérience exceptionnelle à vos candidats
Une première impression reste.

10. Démontrez que votre stratégie de marque employeur est rentable
Convainquez la direction que c’est un investissement, pas une dépense.